作者：胡海明

一、前言

從政策法規來看，專業作業企業發展、自有建筑工人隊伍建設成為未來發展趨勢。2022年1月，住建部印發《“十四五”建筑業發展規劃》，明確改革建筑勞務用工制度，鼓勵建筑企業通過培育自有建筑工人、吸納高技能技術工人和職業院校畢業生等方式，建立相對穩定的核心技術工人隊伍，推行裝配式建筑灌漿工、構件裝配工、鋼結構吊裝工等特殊工種持證上崗。2020年12月，住建部等12部門聯合印發《關于加快培育新時代建筑產業工人隊伍的指導意見》，明確大力發展專業作業企業、鼓勵建設建筑工人培育基地、加快自有建筑工人隊伍建設、持續改善建筑工人生產生活環境等主要任務。2020年11月，住建部印發《建設工程企業資質管理制度改革方案的通知》，將施工勞務企業資質改為專業作業資質，由審批制改為備案制，專業作業資質不分等級。2022年4月，重慶市住建委印發《重慶市培育新時代建筑企業自有工人隊伍試點工作方案（征求意見稿）》，明確在試點區縣、試點項目全面取消勞務分包，承包企業必須采用自有工人施工，或者分包給自有專業作業企業施工，大力培育企業自有骨干工人隊伍，積極發展自有專業作業企業。2021年11月，四川省住建廳印發《加快培育新時代建筑產業工人隊伍的實施方案》，明確加強自有建筑工人隊伍建設、大力發展專業作業企業、推進建筑產業工人培育基地建設等舉措。2019年9月，四川省住建廳印發《關于開展建筑專業作業企業試點工作的通知》，明確發展專業作業合伙企業，支持具有一定管理能力與施工作業業績的班組長與建筑工人合伙出資依法設立建筑專業作業企業，納入“小微企業”管理。

從勞務用工來看，2021年，建筑業農民工月均收入僅略低于交通運輸倉儲和郵政業，但其增速明顯高于交通運輸倉儲和郵政業，建筑業農民工月均收入預計將會逐步超過交通運輸倉儲和郵政業，建筑企業的勞務成本持續攀升。建筑業農民工人數自2016年的5550萬人下滑到2020年的5226萬人，但2021年建筑業農民工人數有所回暖，達到自2016年以來的新高5557萬人，建筑業農民工短缺現象依然存在。建筑業農民工老齡化依然嚴重，平均年齡在40歲以上，50歲以上的建筑業農民工人數占比持續提升，30歲及以下建筑業農民工人數占比持續下滑，政策規定滿60歲以上的男工人和55歲以上的女工人是不允許再進工地的，限制退休老年人進工地務工。

從勞務管理來看，主要存在以下五大問題，一是總包方與勞務方依然是甲乙方關系，總包方向勞務方轉嫁風險與責任現象普遍，未組建“風險共擔、合作共贏、共享共富”的利益共同體；二是傳統勞務發包模式下，勞務分包數量多且實力弱，專業管理人員匱乏、無證上崗現象依然存在，總包方管理協調工作量大，對勞務方管理不深入，工程質量安全較難保障；三是勞務分包指導價不明確，勞務分包低價中標現象依然普遍，中標的勞務分包資源能力不滿足總包要求的現象依然存在，總包與勞務的合同結算糾紛普遍存在；四是建筑企業“以包代管、提點大包、資質掛靠”的現象依然存在，工程質量安全風險較大。

從標桿企業來看，中建三局推行擴大勞務分包模式，將諸多勞務工作打包招標，涵蓋基礎工程、主體勞務工程、二次結構及粗裝修工程、水電維護工程、設備機械、周轉材料、架料租賃等某幾項或多項內容，要求勞務分包單位配備足夠成熟、充實的管理團隊，將施工過程中產生的管理矛盾均轉化為勞務分包單位內部矛盾予以消化解決。上海建工七建集團創新建筑勞務管理模式，積極創建樣板勞務公司、樣板工地和樣板隊伍，組建全資子公司上海蕪江建筑勞務有限公司，與首批36名合格工人簽訂勞動合同，聘任兩位“包工頭”為公司副總經理，并實施六個“進一步”工作，即進一步按管理與勞動力資源分配任務，進一步確保工人利益，進一步建立勞務工人穩定金獎勵制度，進一步建立適應市場化的勞務人工費單價體系，進一步按規定發放勞動保護用品，進一步開展準入工作。中鐵四局城軌公司推行“區域+專業化”勞務隊伍管理模式，秉持“依法合規、共贏共生、優勝劣汰、嚴管善待、信守合同、優質優價”原則與優秀分包方建立長期合作機制，設置分包指導價，簽訂年度施工任務分包標，探索全工序分包模式、專業化分包屬地化勞務用工、分包方合作延伸提供設計和咨詢等服務等新模式。五礦二十三冶綠建公司組建裝配勞務部，裝配勞務部通過培訓、管理、勞務資源平臺三大體系的建設，打造帶有綠色建筑屬性、標準化、專業化、高素質的產業工匠團隊，推動公司專業化施工能力的提升。

二、勞務分包轉型發展舉措

建筑企業勞務分包轉型發展舉措包括拓展優質勞務資源、創新勞務招采模式與優化勞務管理機制等內容。

拓展優質勞務資源。一是培育戰略合作勞務資源，強化地方勞務資源的開發、資格預審、考察評估、入庫審批與考核評價，給予優質勞務方“優質優價、優先給任務、優先付款”三優政策，在區域勞務指導價基礎上可適當上浮1-3%，與優質勞務方簽訂年度施工任務協議，通過供應鏈金融等手段優先保證優質勞務方資金支付，定期召開勞務分包方座談會，對優質勞務方進行表彰獎勵，培育戰略合作勞務隊伍或專業作業企業。二是通過資本運作控制勞務資源，與優質的勞務隊伍或勞務班組合資組建專業作業企業，參控股地方優質的勞務公司，自建勞務公司或專業作業企業，引進優質的勞務隊長、班組長或工人成為企業正式員工，為建筑企業提供勞務服務。三是建設自有技術工人隊伍，對灌漿工、構件裝配工、鋼結構吊裝工等專業技術要求相對較高的工種組建專業工種勞務部，與企業簽訂勞動合同，適度吸納市場上優秀技術工人，在滿足內部勞務需求的前提下，逐步推進市場化運營。

創新勞務招采模式。一是公司總部建立集采中心或招采中心，推進各子分公司勞務集中招標采購（總部集中與區域集中），與優質勞務方簽訂年度施工合作協議，降低勞務成本；推進勞務評價結果應用于勞務招標，根據勞務評價結果等級明確可參與投標的范圍，動態調整勞務資源評級結果；動態更新區域勞務指導價，建立勞務招標區間控制價，避免最低價中標；給予項目經理勞務推薦權，項目經理可參與勞務評標工作，確保項目經理能夠有效管控勞務隊伍。二是探索推行擴大勞務分包模式，由傳統的主體勞務、二結構勞務、粗裝修勞務等單獨招標，向“主體+二結構+粗裝修勞務、勞務+設備+材料”等多項聯合招標模式轉變；由傳統的多家主體勞務隊伍，向同一家勞務公司或專業作業企業的多支勞務隊伍轉變；由傳統的“外部勞務”逐步向“外部+自有勞務”相結合轉變，降低勞務成本，控制勞務數量，提升勞務實力，減輕總包壓力。三是探索推行班組勞務模式，從外部引進成建制的專業班組，項目部適度配備專業的勞務班組管理人員，組建項目勞務管理部，負責對班組與工人進行管理，降低勞務成本。

優化勞務管理機制。一是與勞務隊伍建立“合作共贏、效益共享”的合作關系，與勞務隊伍共享“材料消耗、機械臺班”節約獎勵，推進勞務工人合理控制材料消耗、合理使用機械設備；對勞務隊伍專業管理人員的管理效果進行評估獎勵，推進勞務隊伍自我管理提升，降低總包管理壓力，減少總包管理成本。二是將勞務管理納入項目管理體系，明確項目全生命周期勞務管控要點，建立項目勞務風險預警機制（如勞務工人不穩定、勞務負責人不穩定等），推進勞務管理標準化，減少勞務糾紛。三是推進幸福工地建設與工地文化建設，持續改善勞務工人生產生活環境，加強對勞務工人的人文關懷、心理疏導與技術培訓，開展勞務工人勞動競賽等表彰獎勵活動，提高勞務工人的歸屬感，提升勞務工人的穩定性。

三、結語

勞務隊伍是工程項目的實施主體，直接影響工程項目的進度、質量、安全，如果勞務隊伍管理能力不足、技術能力不夠、資金實力較弱、資源儲備不夠，建筑企業即使有完備的項目管理體系與績效激勵機制，項目建設推進亦會遲緩，因此優質的勞務隊伍是項目優質履約的基礎保障，優質的勞務隊伍勢必成為建筑企業爭搶的對象，建筑企業應加快拓展優質勞務資源、積極創新勞務招采模式、深入優化勞務管理機制，與優質勞務隊伍進行平等對話，建立“風險共擔、合作共贏、效益共享”的戰略合作關系，為項目履約奠定基礎。