“十三五”期間，伴隨著國內城鎮化以及“一帶一路”國際化戰略的深入推進，我國建筑業的產值由2015年底的180757億元增長到2020年的263947億元，年復合增速達到7.9%，2020年建筑業增加值占國內生產總值的比重更是達到了7.18%，支柱產業地位進一步增強。然而，在建筑業快速發展過程中，我們也看到，項目現場施工人員年齡普遍偏高，建筑工業化的比重在持續提升，智慧工地在快速普及，圍繞著機械化、數字化、智能化的減人換人戰略被越來越多的建筑企業所接受，隨之而來，建筑企業的人力資源管理也將面臨更大的挑戰。

一、建筑業環境變化帶來的挑戰

“十四五”期間，建筑業整體增速將放緩，行業將由重點關注增量市場轉為增量與存量市場并重。同時各細分行業進一步分化，傳統基建市場將進一步放緩，圍繞城市發展的房建、市政、軌交等業務的增速基本延續，而新能源、城市更新、流域治理、片區開發等新產業、新業態增速將加快。業務模式也由之前的施工總承包轉為工程總承包，壓縮聯營擴大自營，由單純施工轉為投資與施工并重、投建營一體化模式成為趨勢。

隨之而來，行業內的企業也將進一步分化，大型建筑企業圍繞全產業鏈進行延鏈補鏈，搶占高利潤環節，借助投資帶動，搭建企業生態，繼續擴大自身市場份額；中小型建筑企業，則繼續承壓，更需要在自身有比較優勢的領域加大深耕力度。建筑企業的分化直接影響行業內人才的流出流入趨勢，大型建筑企業無疑更有人才吸引優勢。

各類新技術加速應用，助力工效提升，壓減人員數量；行業資質改革利好特級資質企業，具有特級資質的企業將進一步拓展業務范圍，企業對多元化的人才需求也將加大。與此同時，行業面臨的監管也日趨嚴格。

“十四五”期間，建筑企業及時編制調整公司的戰略規劃尤為重要。同時，需要結合內外部環境變化，明確公司各階段所需的人才總量、結構和能力要求。

二、建筑企業人力資源管理現狀帶來的挑戰

建筑行業內優秀企業在“十三五”期間規?？焖贁U張，然而人力資源的戰略支撐作用有待提升，公司人才總量、結構和能力無法有效支撐戰略需求，存在體系不健全，“優秀人才難引進”、“人多不夠用”、人證匹配度不高，人才規劃調整機制不健全，壓力與動力機制失效等突出問題。

在招聘環節，基礎管理體系不扎實，勝任力體系、多維任職資格體系未建立，招聘按單一任職資格展開，適配性挑戰較大；培訓按照常規需求調研展開，未與勝任力評估、績效考核、戰略調整等建立有效聯動，培訓對戰略實施的支撐作用有待提升；薪酬重保健、輕激勵，浮動部分及中長期激勵機制不完善，調薪機制不明，尤其項目超額效益部分發放不及時；績效管理重考核、輕應用，多數企業在目標設定、績效反饋、績效結果應用部分存在不足，績效管理未形成有效閉環；職業發展體系不健全，職業通道不通暢，普遍存在往管理崗位擠的情況。

三、建筑企業人力資源管理的應對策略

1.優化人力資源管理體系

除傳統的人力資源六大模塊（招聘、培訓、薪酬、績效、職業發展、員工關系）外，強化人力資源規劃管理、多維任職資格體系管理、公司能力素質模型的建設和應用，并打通彼此接口，構建完整的人力資源管理體系。

2.科學編制人力資源規劃

企業的人力資源部門應積極參與公司整體戰略規劃的編制，熟悉公司未來的業務結構、區域布局、人均效益提升等要求，客觀分析公司的人才結構、能力素質及目前的人力資源管理現狀，針對存在的不足，擬訂提升辦法，匯總編制公司的人力資源專項規劃，以更好地支撐公司各階段戰略目標的實現。

3.提升公司的人崗匹配度

傳統的人員招聘多根據各用人單位或部門上報的需求展開，但對人員的能力素質要求描述比較粗糙。公司需要完善各崗位的多維任職資格要求，并對人才進行系統盤點，繪制能力地圖，進而根據公司戰略要求，更有針對性的開展人才引進、內部調崗等工作，提高公司整體的人崗匹配度，并建立整體匹配度動態調整模型。

4.建立富有競爭力的薪酬體系

以提升單位人力成本的產出為目標，建立以崗位價值評估為基礎的薪資體系，薪資向重點崗位傾斜，合理調整薪資結構，加大浮動部分與績效的關聯度，獎優罰劣，明確和公開調薪規則，能增能減，同時完善中長期激勵措施，如超額效益分享、模擬股份制、員工持股等，在充分激發員工潛能的同時，增強員工對企業的認同感與忠誠度。

5.推進全員績效管理

建立針對各層級組織和崗位人員的績效管理體系，通過對戰略地圖的分解，明確各自的績效考核指標，溝通確定目標值，加強過程追蹤，編寫績效診斷報告，及時發現問題及時幫扶解決，公開績效結果的各類應用，尤其是個人績效與部門績效和組織績效的關聯度，使得員工可以自己測算利益影響值，做到心中有數。

6.完善公司員工培養體系

以戰略為指引，結合公司人力資源規劃、崗位勝任力評估、績效考評結果、員工職業規劃，綜合評估確定員工培養體系，首先滿足公司戰略需要的核心能力提升需求，其次滿足崗位勝任力和提高績效需求的能力提升，再者滿足員工自身的職業發展需求的能力提升，需要公司人力資源部門做好統籌設計，使員工培養的產出最大化。

7.理順員工職業發展通道

結合崗位體系和多維任職資格體系建設，合理設置各崗位的縱向晉升通道和橫向轉崗通道，豐富員工職業發展路徑，明確晉升、轉崗的能力、績效考核等要求，人力資源部負責統籌，讓員工自主職業規劃與公司人力規劃相匹配，最大程度發揮員工價值。

8.深入開展員工關系管理

建立針對不同年齡段員工的立體關愛體系，搭建可選的菜單式關愛方式，組織豐富多彩的活動，提升員工對組織的認同感、歸屬感、幸福感，增強企業凝聚力的同時，也更能激發員工工作熱情。