盧小濤

建筑業和房地產業是國民經濟的重要支柱產業，對整個國家經濟發展、城鄉建設和人民生活改善作出了重要貢獻。從行業發展角度看，中國正從投資驅動型增長模式轉向內需拉動的高質量增長模式。行業增速放緩的背景下，競爭的壓力正在由外部項目間轉向內部管理水平間。人力資源競爭成為行業發展趨勢和必然，建筑企業間的競爭歸根結底是人才間的競爭。能否吸引人才、留住人才、發揮人才的積極作用，關乎著建筑企業的生死存亡。

無論是國有企業還是民營企業，由于用工關系的法律法規限制，短期內無法通過員工的招聘與退出迅速實現人才結構的優化，無法為迅速轉型的業務提供有力的專業人才支撐。一方面，專業人才匱乏，面對新的業務類型、新的投資領域、新的市場區域，企業拿不出得心應手的人才；另一方面，人多不夠用，內部機構臃腫、流程繁瑣、人浮于事，綜合性事務人員扎堆，文化內卷。針對這種背景下的企業，培訓無疑是迅速轉化內部生產力的最有效、最直接、最便捷的手段。然而，縱觀建筑企業，往往重技術培訓輕管理培訓、重個別培訓輕系統性培訓、重具體培訓輕體系化建設，結果就是培訓工作渙散、培訓效果滿意度不盡如人意，每年在培訓上花了大量經費，卻沒有真正起到促進作用。本篇文章意在從精細化管理的視角，闡明建筑企業培訓管理體系建設要點，為2024年更加高效的開展培訓工作提供借鑒。

建筑企業培訓管理體系建設是一項系統性工程，需要抓住要點逐步推進，在運行過程中不斷優化、提升。概括來說建筑企業培訓管理體系建設涵蓋理念識別、機制建設、知識管理、師資團隊、培訓形式、特色項目、評價體系、企業大學八大方面，每個方面又可細分為多個子維度，限于篇幅本文僅就建筑企業普遍存在的培訓管理難點和要點予以說明，更加詳細內容可以致電我們進行更深入的交流。

培訓內容有了，形式便成為關鍵，甚至說培訓形式將決定著培訓的最終效果。就多數企業而言，隨著外部培訓機構的推薦，培訓形式正在從最初的夜校、課堂授課，逐漸發展成為以會代訓、線下培訓、對標觀摩、自主學習、直播教學、課題研討、脫產培訓、在職培訓等多樣化培訓。培訓形式的豐富化，根源在于建筑工程行業項目分散、流動性大、相對粗放的特點所需，得益于信息化手段的應用。結合筆者工作經歷，建筑企業培訓體系的優化，特別要充分利用好各類平臺，推行“空中課堂”，通過積極推行“空中課堂”，將“看書”與“聽書”相結合，增加學習樂趣，延長線上自主學習時間，減少線下學習時間，以此緩解工學、工教矛盾，讓員工時時、處處都可觸摸到企業的知識，都可隨時隨地進行學習活動。

如果說培訓形式側重于硬件設施或有形課件的話，那么特色項目則可以理解為針對特定對象或特殊知識體系，結合企業人才隊伍建設而設定的各類培訓活動。如有的企業針對新青年而開設621人才培訓工程（“六二一”10個關鍵崗位，每個崗位20人一個班，培養600人/年），有的企業針對中高層干部開設人才“雄鷹計劃”“企業家計劃”，有的結合三項制度改革針對能力較弱或待崗員工開設“人才再造工程”等。通過特色化項目，引導特定人群加快個人成長，使得特殊知識迅速轉化為企業生產力，是建筑企業培訓體系優化發展的必然方向。在設計、策劃特色項目過程中，企業應當統籌考慮，結合企業的薪酬績效管理、干部管理、員工梯隊建設合理推進，避免因制度體系的不兼容、交叉等，而顧此失彼，甚至相互沖突矛盾。

圍繞培訓工作建立全方位、全過程的考核評價體系，其目的不在于剔除滿意度較低的師資或課程，而是要發掘這些師資或課程需要改進的領域。普遍來說，能夠開發課程、能夠走上講臺，相對建筑企業內部員工來說，已經是較為優秀的人才。培訓體系的優化與搭建，是要將這些人才、課程系統化、規范化、可復制化，使得其能夠在更廣范圍內加以推廣。因此，培訓體系的考核評價標準應與績效考核評價有所區分。具體來說，企業可以按照員工的培訓周期，設定考核評價體系，如學員遴選考評、短期脫產考評、跟班見習考評、結業考評；可以圍繞具體的課程明確具體考評標準；也可以圍繞師資等級設立不同維度下的評價標準。

可以說，企業大學是建筑企業培訓管理體系、各類培訓中心、培訓機構在形式上的最高級體現。企業大學是全面系統培養崗位關鍵人才，彌補高校教育不足的需要，也是盤點人才、穩定隊伍、留住人才的需要。企業大學自有的高效運行機制，是創新教培模式確保企業培訓工作效率不斷提升的關鍵。創辦企業大學，并非意味著企業要額外的投入，也并非意味著增設更多的管理崗位，而是以“大學”的模式，充分借鑒高校的管理方式來運營企業的培訓工作。當然，企業大學有別于高等院校，在形式上更側重于靈活運用虛擬組織管理模式，在教學內容上更貼合工作實際需要。具體來說，企業大學的建設，要明確愿景使命、校訓校規、管理架構、院系設置、運行體系等關鍵點，并合理設置相應工作人員與其本職工作的兼容機制，確保在不增加企業負擔的前提下，通過管理模式的創新，提升企業培訓效果。

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